Personlige analyser kan hjælpe ledere med at undersøge motivation, kompetencer og udviklingsområder, når de vurderer en kandidat, en lederrolle eller samarbejdet i et team. De træffer ikke beslutningen for jer. De kan derimod samle vigtige observationer og give samtaler og udvikling en tydelig retning.
Vælg vurdering efter det spørgsmål, I vil undersøge. En motivationsvurdering belyser medarbejderes drivkræfter og evne til at tilpasse sig og integrere læring. En talentvurdering kan bruges til at vurdere ansættelseskompatibilitet, lederudvikling, teamdynamik og succesprofiler. Psykometriske vurderinger og kompetencevurderinger giver andre vinkler på de samme beslutninger.
Hvad skal vurderingen belyse?
Skriv det spørgsmål ned, I mangler svar på. Skal I forstå, hvad der motiverer en medarbejder? Skal I vurdere kompetencer i forhold til en rolle? Eller vil I undersøge, hvad der påvirker samarbejdet i et team? Et tydeligt spørgsmål hjælper jer med at vælge en passende vurdering og undgå at forvente, at analysen kan fortælle mere, end den faktisk kan.
Ved en motivationsvurdering kan I undersøge, hvad der giver energi i arbejdet, og hvordan en person møder læring og forandring. Brug resultatet som afsæt for en samtale om, hvilke opgaver vækker engagement, hvad gør læring vanskelig, og hvilken støtte kan hjælpe med at bruge ny viden i arbejdet.
Ved en kompetencevurdering bør I knytte vurderingen til rollens opgaver og forventninger frem for at tale bredt om styrker. Notér, hvilke kompetencer der er nødvendige nu, hvilke der kan udvikles, og hvor der er behov for støtte. Det viser forskellen på det, en person allerede mestrer, og det, der kræver øvelse eller oplæring.
En analyse er ikke en fast beskrivelse af et menneske. Læs resultatet sammen med personens erfaring, en samtale og jobbets krav. Undersøg, hvad analysen belyser, hvad den ikke kan afgøre, og hvordan resultatet skal drøftes med den person, det handler om.
Kandidatafklaring, lederudvikling og teamdynamik
Ved kandidatafklaring kan strukturerede analyser indgå i vurderingen af match mellem virksomhed, rolle og kandidat. Beskriv først de vigtigste arbejdsopgaver, kompetencer og samarbejdsbehov. Brug dem derefter som målestok, når I gennemgår resultatet. Dermed knytter I vurderingen til jobbet frem for til brede forestillinger om, hvem der virker rigtig.
En talentvurdering kan også støtte lederudvikling. Den kan sætte fokus på lederens styrker og udviklingsområder samt på, hvordan lederen skaber retning og samarbejde. Knyt hvert udviklingspunkt til en handling i hverdagen: Hvilken samtale skal lederen øve sig på? Hvilken opgave giver mulighed for træning? Hvem følger op, og hvornår taler I om udviklingen?
For teams kan vurderinger synliggøre forskelle i arbejdsstil, styrker og behov for støtte. Det kan hjælpe, når uklare forventninger påvirker samarbejde eller kommunikation. Brug indsigterne til at aftale, hvordan I fordeler opgaver, tager uenighed op og deler information. Teambuilding kan sætte fokus på styrker og udviklingsområder i teams og afdelinger, mens en individuel samtale kan handle om personlige udviklingsmål. Human Development Global tilbyder teambuilding med fokus på styrker og udviklingsområder, og human-development.com beskriver virksomhedens tilbud.
Human Development Global tilbyder psykometriske vurderinger, kompetencevurderinger og talentvurderinger samt teambuilding. Virksomheden tilbyder også personlig coaching og sparring til ledere og teams. På siden om personlige analyser kan I se, hvilke typer vurderinger virksomheden tilbyder.
Fra analyse til mål og opfølgning
En vurdering får praktisk værdi, når den bliver omsat til handling. Vælg få udviklingsmål, der beskriver en adfærd eller færdighed, personen kan arbejde med. Aftal også, hvordan I følger fremskridt, for eksempel gennem tydeligere forventningsafstemning, systematisk opfølgning eller en ny måde at dele ansvar på.
Gennemgå målene sammen med den medarbejder eller leder, de vedrører. Spørg, hvilke indsigter personen genkender, og hvilke der kræver mere samtale. Hvis resultatet ikke stemmer med erfaringerne fra arbejdet, så undersøg forskellen frem for at behandle analysen som et facit. Samtalen kan vise, hvilke udviklingsbehov I bør arbejde videre med.
Coaching eller ledersparring kan støtte ledere i at fastholde udviklingsmål og undersøge, hvad der står i vejen i praksis. Workshops kan hjælpe teams med at tale om roller, tillid og kommunikation. Human Development Global tilbyder coachingprogrammer, workshops og rådgivning, der tilpasses virksomhedens behov og mål. Bed om en beskrivelse af, hvordan vurdering, samtale og opfølgning hænger sammen.
Spørgsmål, der hjælper jer med at vælge vurdering
Overvej disse spørgsmål, når I vælger mellem en motivationsvurdering, talentvurdering eller kompetencevurdering: Hvilken beslutning skal analysen støtte? Handler spørgsmålet om drivkræfter, færdigheder, ansættelseskompatibilitet eller samarbejde? Hvem skal bruge resultatet, og hvordan følger I op? Hvis behovet stadig er uklart, så drøft det med den, der leverer vurderingen.
Undersøg også, hvordan fortrolighed håndteres, hvem der får adgang til resultatet, og hvordan personen inddrages. Aftal, om vurderingen skal stå alene eller indgå sammen med samtaler og andre relevante oplysninger. Sørg for at afsætte tid til opfølgning, så indsigterne kan føre til læring frem for blot at ende i en rapport.
Brugt med omtanke kan personlige analyser give medarbejdere og ledere et fælles sprog for motivation, talenter og udviklingsområder. Det kan gøre samtaler om roller og samarbejde mere præcise og give medarbejdere et tydeligere fokus for deres udvikling. Værdien ligger i de samtaler og handlinger, vurderingen sætter i gang, ikke i en etiket.